Read Now 怎么样组织行为学影响员工努力 (Traditional Chinese Edition) PDF
在当今的组织部门中，人力资源管理的挑战是什么？ 作为人力资源专家，您可能会面临哪些挑战？您会考虑使用哪种人力资源干预机制来提高跨国公司的个人和组织绩效？利用适当的学术文献来严格评估这个问题。 人力资源专家通过制定一套人力资源管理最佳实践来提高跨国公司的个人和组织绩效的挑战，特别是与员工招聘和选拔，绩效管理和员工保留有关的挑战。由于组织是跨国公司，因此引起了许多关注，例如处理文化问题以及组织目标和个人目标。此外，基本上强调了组织行为和工具，例如参与，动机和授权。没有这些，这仅仅是实现业务目标的梦想。基本上，跨国公司的目标是利润，那里的个人和组织绩效对其生存至关重要。 多年来，人力资源的组织方式有所不同。一些功能强调按位置或按业务结构进行交付。在这些模型中，集成的人力资源团队在特定位置或特定业务部门为经理和员工提供服务，并为企业中心保留了一些更具战略性或复杂性的任务。这些不同的人力资源部门集中或共置的程度以及它们是否由业务部门管理的问题各不相同。在人力资源团队中，根据他们的规模，他们可能是按工作领域（尤其是1960年代和1970年代的劳资关系）或按员工职等或团队（例如，责任由负责管理的文职人员分配的）划分的。生产）个人管理的发展始于19世纪末，当时福利官员应运而生。 在某些组织中，人力资源被认为是企业的核心职能，而业务部门的进步却很小。其他一些组织则以相反的方向定位自己，它们的公司中心很小，所有活动都分配给业务部门。最佳结构的问题是职能在集权化和分散化之间的最佳组织方式（不断变化的HR功能）。 在高绩效企业中观察到的人力资源假设和人力资源实践是最佳实践理论形成的关键要素。就业保障，选择性雇用，自我管理的团队，取决于公司绩效的高薪，广泛的培训，减少身份差异和共享信息是该理论的关键要素。但是，对于组织目标和文化的关注较少，因此对该理论有所欠缺。 根据“最适合理论”，遵循成本领先战略的公司设计狭窄的工作，提供很少的工作保障，而追求差异化战略的公司则强调培训和发展。换句话说，这表明所有SHRM活动都必须彼此一致，并与业务的战略目标联系在一起。人力资源管理使用各种技术将员工的行为引导到实现批准的组织绩效的目标和任务上。许多组织试图通过整体绩效管理系统来构架这些“杠杆”，并在其中实现目标的过程中给予激励和奖励。人力资源部门将需要减少雇佣费用，以帮助组织节省收入。直接成本包括：招聘成本（广告，管理等），入职/培训成本，与新员工相关的其他管理成本，加班/临时工成本，降低的生产成本等与人事费用相关的费用。 总而言之，有证据表明，在这种组织行为和工具中纳入实践界限可以用来推动跨国公司的组织和个人绩效。必须有适当的招聘和selection选程序，绩效评估体系和员工保留计划，以确保在正确的位置，正确的时间以正确的态度正确的人员。培训和发展对于提高人力资源绩效也至关重要。此外，当这些技术适用于人们的观念和行为模式彼此不同的多元文化环境时，HR专家的角色将更加具体。
